NHỮNG CÁI BẪY MÀ NGƯỜI QUẢN LÝ KHÓ NHẬN RA
1, KHÔNG DẪN DẮT BẰNG CÁCH LÀM GƯƠNG
Nhân viên nhìn vào bạn như một nhà lãnh đạo và một người hướng dẫn. Do đó, bạn cần cẩn thận về hành động cũng như cách cư xử trong tổ chức. Lắng nghe một cách tôn trọng, truyền đạt rõ ràng và cởi mở trước ý kiến và câu hỏi của người khác là những điều bạn muốn nhân viên của mình sẽ thực hiện, vậy thì chính bạn phải làm gương trước. Khi bạn lãnh đạo, nhân viên của bạn sẽ đi theo, vì thế hãy chắc chắn rằng mình xử sự một cách chững chạc nếu bạn muốn nhân viên của mình cũng xử sự tương tự. Nếu không, bạn dễ dàng bị coi là ông sếp cư xử chẳng ra gì.
2, CHẤT ĐỐNG CÔNG VIỆC THAY VÌ GIAO PHÓ
Tránh cho nhân viên ấn tượng rằng bạn cứ chồng chất công việc lên họ. Thay vì điều đó, khi tiến hành một dự án, hãy cho phép những người tham gia đặt câu hỏi về mục tiêu. Hãy rõ ràng tại sao họ lại thích hợp với công việc này và tại sao bạn lại muốn họ đảm nhận công việc đó, ví dụ, “Cách nói chuyện điện thoại của cậu rất chuyên nghiệp, vì thế cậu sẽ phù hợp với công việc nghe điện thoại và trả lời khách hàng”. Họ sẽ biết bạn đang giao phó cho họ vì đánh giá cao cách làm việc của họ. Đó cũng sẽ là động lực để họ làm việc tốt hơn.
3, QUÊN KHUYẾN KHÍCH NHỮNG TÀI NĂNG TRẺ
Bạn có thể bồi đắp những tài năng trẻ, bắt đầu bằng việc nói chuyện trực tiếp với họ và tìm hiểu những mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên trẻ đó. Thông qua trò chuyện, bạn sẽ biết được nhiều điều giá trị về mục tiêu nghề nghiệp của họ. Nhân viên trẻ thường rất thích những cơ hội và thách thức mới, vì thế hãy tận dụng điều này bằng việc tìm hiểu xem họ háo hức khi được đảm nhận một công việc như thế nào.
4, PHỚT LỜ NHỮNG NHÂN VIÊN LỚN TUỔI
Đôi khi những nhân viên dày dạn trong tổ chức làm việc rất thầm lặng, tuy họ làm việc rất tốt nhưng họ không đòi hỏi phải được chú ý. Nhưng điều này cũng có thể khiến những nhân viên này không được coi trọng. Bạn không nên để cho bất kỳ ai trong tổ chức có suy nghĩ như vậy bằng cách khuyến khích những nhân viên lớn tuổi này nhận những công việc mà họ thích thú, đồng thời họ có thể nâng cao hơn kỹ năng hiện có.
5, RA LỆNH, KHÔNG GỢI Ý
Không ai thích bị ra lệnh cả. Do đó, thay vì nói với nhân viên phải làm gì, hãy gợi ý và khuyến khích họ chia sẻ ý kiến về cách tốt nhất để thực hiện công việc. Nhân viên của bạn sẽ có cảm giác được đánh giá cao, và bạn sẽ giống một nhà lãnh đạo hơn là một kẻ bề trên.
6, KHÔNG KHUYẾN KHÍCH SỰ SÁNG TẠO
Trách nhiệm của bạn là làm cho mọi thứ luôn mới mẻ. Để làm được điều này, hãy chắc rằng bạn thu hút được ý kiến mới từ nhân viên. Hãy lập một hòm thư góp ý, sau đó đưa ra một số ý kiến đánh giá ở buổi họp. Tổ chức sẽ phát triển hơn nếu có được những suy nghĩ sáng tạo, mới mẻ và bạn phải coi trọng hoặc thưởng cho những suy nghĩ như thế này.
7, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC BỊ "NHIỄM ĐỘC"
Dù bạn có phong cách lãnh đạo nào, dù quy mô tổ chức của bạn lớn hay nhỏ, dù ở ngành nghề gì, nhân viên của bạn cũng cần ngưỡng mộ và tôn trọng bạn. Họ muốn kính trọng bạn và theo gương bạn.
Tuy nhiên, khi thái độ và hành vi của bạn trở nên “độc hại”, bạn sẽ làm xáo trộn họ. Họ trải qua một cuộc xung đột giữa những điều mong muốn ở bạn: sự tin cậy và đáng ngưỡng mộ với thực tế, sự tiêu cực, không hiệu quả, không làm hài lòng nhân viên. Rõ ràng, trong tay bạn đang là một vấn đề không nhỏ.
Hãy nhớ rằng là lãnh đạo, bạn phải chịu trách nhiệm với nhiều việc và điều đó không có nghĩa là bạn “miễn dịch” với việc gây ra rắc rối.
Nếu hành động hoặc suy nghĩ của bạn là tiêu cực thì rất có thể bạn đang tạo ra một mẫu hình để những người khác “sao y bản chính”. Đến một lúc nào đó, cả bạn và nhân viên đều không “miễn dịch” với loại virus vốn lan rất nhanh trong những hành vi và thái độ này. Chẳng mấy chốc môi trường làm việc của bạn sẽ “nhiễm độc”, năng suất, lợi nhuận cũng như tinh thần nhân viên giảm sút mà có thể chính bạn cũng không biết tại sao.
8, NHỮNG DẤU HIỆU "NHIỄM ĐỘC" THƯỜNG THẤY
Những cái tăng: Tăng số ngày vắng mặt, tăng tai nạn nghề nghiệp, tăng lời phàn nàn của nhân viên, tăng việc chỉ trích người khác, tăng những đòi hỏi không được chấp thuận, tăng những lời phê bình khó hiểu, tiêu cực hoặc mỉa mai, tăng các cuộc tranh cãi.
Những cái giảm: Giảm năng suất và lợi nhuận, giảm số nhân viên đến tham khảo ý kiến và sự hướng dẫn của sếp, giảm tinh thần làm việc, giảm sự hài lòng với những người khác.
Để “giải độc”, người lãnh đạo nên nhận thức được vấn đề, xem các biểu hiện “nhiễm độc” đến mức nào. Cách giải quyết tốt nhất là nên hỏi ý kiến bằng cách giãi bày với một người đáng tin cậy hoặc những người bạn cũng là sếp - người có thể sẽ góp những ý kiến trung thực về hành vi và thái độ, mà không e ngại hay sợ trả thù. Đồng thời, hãy xác định việc làm nào thực sự là vấn đề. Bạn có phê bình hay lăng mạ ai đó không? Bạn có thiếu kiên nhẫn không? Bạn có quá “soi” lỗi không? Bạn có phàn nàn quá nhiều về nhân viên và năng suất làm việc không? Bạn có tỏ ra thiếu tích cực với mọi người hay sự kiện nào đó không?…
Sau đó, bạn cần xác định cách thức hoặc phương pháp để bắt đầu thay đổi. Dành thời gian cho việc này vì đây là điều rất quan trọng để có được thành ông, hình thành khung thời gian cụ thể cho việc giành được mục tiêu này, xác định cách để đánh giá quá trình sửa đổi và kết quả của việc sửa đổi này.
Nguồn: Misa
.jpg)
Post a Comment